중소기업 대표가 알아야 할 직원관리

사람을 믿지 말고 지표를 믿어라

좋은 말 충성하는 말 하는 사람을 믿지 말고, 객관적이고 명백한 말 하는 사람이 중요하다는 것도 사실은 아니다. 잘 모르면서도 옳다고 말하는 사람들이 많기 때문이다. 사람과 대화 그리고 느낌을 믿지 말고 항상 지표를 믿어야 한다. 그래야 올바른 사람을 곁에 둘 수가 있다. 근속연수와 유대도 당연히 중요하지만, 지표가 보다 중요하다. 내가 5개의 업무 또는 기한정해진 하나의 단독업무를 지시했을 때 얼마의 기간 동안 얼마큼 업무를 진행하는지, 또는 그 사람의 성과가 될 수 있는 지표의 측정, 근태 및 업무분장역할군과 KPI의 연결 등등 다양한 관계 속에서 지표를 믿어야 한다. 그래야 중소기업이 유지되고 클 수 있다.

사례

지인의 경우 가장 오래 근속한 부장이 업무능력이 없이 일만 받아서 뿌리기만 하고, 정리도 못하는 바보멍청이였다. 많은 일 잘하는 직원들이 그 사람 때문에 퇴사도 했지만, 회사는 이를 방치했다. 결론은 이를 어느 정도 인지한 대표가 팀해체를 하여 상황을 유지했지만, 만약 제대로 된 지표 없이 사람을 믿고 그 사람을 유지했다면 기존 업무합이 좋았던 그 팀은 와해되고 다시 구성하기 어려웠을 것이다.

일하는 것은 눈에 보인다

회사라고 해서 체계 만든다고 괜히 쓸데없이 보고체계에 신경 쓰지 말고, 자유로이 업무가 우선이 되는 환경을 만들어라. 제발 대기업식 구조가 아닌 본인들 스스로의 프로세스부터 만들고 관리자들을 넣어라. 팀구성이 되려 방해되고 쓸데없어지면 일해야 할 실무자들이 살아남을 수가 없다. 적당한 급여에 성장가능성 있어 버티고 일하는 실무자들이 적고 관리자만 많게 되면 회사는 더 이상 클 수가 없다.

보상

누군가 나를 인정해 준다면 그것만으로도 보람이 있다. 특히나 중소기업에서 이러한 인정과 보상은 필요하다. 이익을 셰어 하는 자세는 직원들이 근속기간 동안 더 열의를 가질 수 있는 수단이 되기도 한다.