채용확정 통보 후 일방취소(채용취소)되면 해고예고수당 청구?

인스타그램에서 변호사분이 한 이야기

오해될만한 이야기를 봤다. 그 변호사분을 뭐라 하는 것은 당연히 아니고, 모르면 오해가 될 수밖에 없기 때문에 내가 아는 것들로 이야기를 다시 해보고자 한다. 

상관도 없는 이야기

해고예고수당의 경우 갑작스런 해고통보로 인해 삶에 영향을 줄 수 있기 때문에 해고는 예고하고, 못하면 수당을 주라는 것이다.

출처 : 법제처

단 3가지 사유에 해당하면 그것마저도 안해도 된다. 근로기간이 3개월 미만이거나 천재지변, 그리고 근로자 귀책사유이다. 이러한 해고예고의 조항들로 미뤄보면 채용확정되고 오퍼레터가 발부되더라도 일방취소가 되면 당연히 해고의 예고에 해당하지 아니한다. 1번인 3개월 미만 조건 때문이다.

그러면 어떻게 할까?

채용확정이 되고 오퍼레터 등이 발부되면 사실상 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다. 따라서 일방의 취소는 부당해고로 보일 수 있다. 이러한 내용으로 구제신청을 노동부에 하거나 민사 등을 해야 할 것이다. 아마 변호사분도 이러한 내용으로 일방취소되면 결국에는 민사 또는 노동쟁의 등에 대해 수임 또는 상담 및 컨설팅을 하려고 피드를 올렸을 것이다.

신규입사자의 경우 기존 퇴사절차 등이 없고, 취업활동 또는 정신적 위자료 등으로 구제가 되겠지만, 경력이직의 경우면 현 또는 이전직장의 퇴사 등이 맞물리기 때문에 인정받을만한 급여의 범위 내에서 구제가 될 수 있다. 

오퍼레터 또는 채용확정 내용의 확보가 중요

이직할 때 가장 중요한 게 오퍼레터이고 이를 발급받아 움직인다. 신규입사의 경우 채용통보서 등으로 대체될 수 있다. 이러한 사실이 되면 신원보증보험을 가입하거나 입사준비를 하기 때문에 내용의 확보를 확실히 해야 한다. 구두 통화로 확정되어도 녹취가 될 수 있겠지만, 가능하면 확실한 서면 등의 내용으로 받아둬야 한다.

진행

우리 회사에서도 채용계획이 발생해 최종합격통보를 했으나, 이견이 발생해 입사취소를 한 적이 있다. 사업장에서는 채용과정이 하나의 업무라면, 구직자입장에서는 채용과정이 그때의 전부이다. 따라서 사업장에서도 채용과정을 제대로 세워 진행해야 하고 그 책임을 끝까지 다하려고 노력해야 하며, 구직자입장에서도 항상 긴장을 놓지 말고 자기를 보호할 수 있는 것들을 잘 챙겨둬야겠다.